14 juli 2021

Door Luuk Raaphorst – interaction designer

Het hele gezin zit aan tafel. Mijn zusje zoekt de mooiste locaties op het spelbord uit en ik plan mijn strategie. Ik smijt een stapel monopoly geld op tafel. Yes! Neude is van mij, dat is een straat! Mijn zusje reageert fel; ‘Waarom heb jij als eerste een hele rij?!’ De rest van het spel is ze stil en super gefocust. Zij wil winnen. Hoe dan ook. 

Dat is de kracht van spel: je haalt vrijwillig alles uit de kast om de beste te worden. Volledig voor je eigen plezier. Wat als je dat fanatisme kan toepassen voor de ontwikkeling van je bedrijfscultuur?

Bedrijfsculturen als blokkade

Je hebt een sterke strategie ontwikkeld, er zijn duidelijke plannen over hoe het bedrijf na de pandemie een nieuwe markt wil overnemen. Op papier ziet het er veelbelovend uit. Toch zie je dat jouw werknemers liever kletsen bij de koffiemachine dan dat ze deze uitdaging aangaan. 

Peter Drucker zei: “Culture eats strategy for breakfast”. Hoe goed je plannen ook zijn, je bedrijfscultuur bepaalt of je ze gaat halen. Veel bedrijven besteden daarom aandacht aan het verbeteren van hun cultuur. Dit doe je onder andere door je medewerkers te helpen om zich te ontwikkelen. Bijvoorbeeld op het gebied van communicatie, assertiviteit, creativiteit en samenwerking. Dit zijn kwaliteiten die gaan over het veranderen van gedrag: een van de lastigste dingen om voor elkaar te krijgen. Een boek lezen, een workshop volgen: het is niet genoeg. Om gedrag te veranderen moet je eerst weten welk gedrag je nu laat zien. Hoe doe je dat?

Door te spelen

In een spel zoek je vanuit jouw eigen kracht naar een oplossing voor een probleem. Een spelomgeving nodigt uit om te experimenteren. Je mag fouten maken zonder echte gevolgen. Bovendien roept een spel natuurlijk gedrag op. Neem je de leiding? Word je boos als het niet lukt? Of wordt je super gefocust en trek je je net als mijn zusje terug in jezelf? Bewustworden van je gedrag is de eerste stap naar verandering. 

Een voorbeeld: Siemens vroeg IJsfontein de interne communicatie tussen haar verschillende afdelingen verbeteren. Wij ontwikkelden een kaartspel in lijn met hun visie: gebruik elkaar en versterk elkaar. Spelers rennen door een grote ruimte en onderhandelen met de andere teams om setjes van abstracte vormen te verzamelen. De teams halen een hoge score wanneer ze goed communiceren en elkaar helpen om de setjes te voltooien. 

We hebben de doelen in het spel gekoppeld aan het gewenste gedrag. De scores zijn dus een beoordeling op de samenwerking binnen het team en het uitgangspunt om te reflecteren op zowel het leerproces als de behaalde resultaten. Deze reflectie op het spelgedrag maakt medewerkers bewust van hun eigen krachten en tekortkomingen in het spel én in hun werk. 

Don’t take it personally

Feedback geven en krijgen is vaak lastig. In een spel gaat dat makkelijker. Dat komt omdat omdat je zelden ‘jezelf’ speelt. Je bent een treinmachinist, maffiabaas, wereldveroveraar of vastgoed kapitalist. Teamgenoten leveren feedback op jouw rol. Zo voelt het niet als een persoonlijke aanval. Dat maakt alle verschil. Door samen de fouten te bekijken, kun je van elkaar leren.

Nog een voorbeeld: voor de Gemeente Amsterdam ontwikkelden wij een spel dat de toekomstige leiders moest helpen hun leiderschapsstijl te ontdekken. Goed leiderschap heeft een positieve invloed op de cultuur binnen je bedrijf. In het spel stap je in de rol van een bouwkundig ontwikkelaar. In teams bouw je een nieuwe wijk terwijl je leiderschapskwaliteiten op de proef worden gesteld. Ga je zelf meewerken? Ga je heel erg sturen, of laat je het juist los en geef je autonomie? Het spel creëerde precies de dynamiek die we voor ogen hadden.

Timo de Blok, Programmamanager Ontwikkelen Leerlijnen bij Gemeente Amsterdam:
‘Het is mooi om te zien dat deelnemers in hele korte tijd in de actiestand gaan. Er is geen tijd om af te wachten. Naarmate de druk verder opgevoerd wordt ontstaat er energie in samenwerking, of juist totale miscommunicatie.

Dat is gelijk het allerbelangrijkste: gedurende de dag kwam al het authentieke gedrag naar boven dat we graag wilden zien. Maar dat is slechts één deel. De nabespreking na elke ronde heeft als doel om het impliciete expliciet te maken; daar gebeurt het echte leren. De deelnemers gaven steeds aan dat ze door deze leiderschapstraining veel patronen herkennen bij zichzelf en waren verbaasd dat dit zo snel zichtbaar werd tijdens deze game. Kortom, we hebben een geweldig middel in handen om leren leuk te maken!’

Digitaal of analoog?

Spellen zijn dus bij uitstek geschikt om medewerkers bewust te maken van hun gedrag en zo de bedrijfscultuur te verbeteren. Maar welk medium is het meest effectief? Digitaal of analoog? Digitale spellen speel je alleen achter je apparaat. De sociale interactie tussen jou en je team gebeurt op het scherm. Analoge spellen speel je met fysieke elementen. Je zit aan een tafel en bent omringd door andere spelers. Dáár vindt echte sociale interactie plaats. Analoge spellen zijn daarom erg geschikt om een bedrijfscultuur na te bootsen. De groepsdynamiek is direct tastbaar en door het delen van een fysieke ruimte lokt het spel nog meer persoonlijke communicatie uit. 

Groei door te spelen

Een goede bedrijfscultuur hangt af van de communicatie en samenwerking tussen je werknemers. Speel ervaringen zoals Monopoly kunnen krachtig worden vertaald naar de visie van je bedrijf. Zo daag je jouw werknemers uit in een veilige omgeving te experimenteren. 

Wil je het gedrag van mijn zusje terugzien in jouw werknemers? Laat ze spelen voor hun ontwikkeling én dat van jouw bedrijf!